COACHING ESTRATEGICO POSITIVO.

El  Coaching Estratégico Positivo surge en  respuesta a la creciente demanda de Eficacia y Eficiencia en las organizaciones y en las personas, propiciando una adaptación continua a los  objetivos tanto personales como empresariales; trabajando desde los valores de las personas y de la cultura organizacional, las fortalezas de cada integrante y grupo, y desarrolla una nueva forma de comunicación más eficiente y eficaz  necesarias  para liderar tanto la vida personal como la  profesional  al interior de  la empresa, equipos de trabajo, consultoría y en organizaciones tanto privadas como publicas.

Su objetivo primordial son  los procesos  por sobre los sobre los contenidos, es  como “enseñar a caminar o a pensar de una nueva y más eficiente manera”, no solo transmite nuevos conocimientos, sino que hacer que las personas adquieran nuevos instrumentos aplicativos que les permitan cambiar  de un  modo concreto su propio estilo de funcionar, percibir y afrontar los temas y conceptos dentro de las empresas y organizaciones. Estas adquisiciones  puede ser “transferidas” a la realidad operativa de cada uno en cualquier área que se necesite.

El enfoque estratégico puede ser definido como "el arte de resolver complicados problemas humanos mediante soluciones aparentemente simples". Es una intervención breve y focalizada, orientada hacia la extinción de los síntomas, por una parte, y hacia la reestructuración de la percepción que la persona tiene de sí misma, de los otros y del resto del mundo. Cuyo objetivo principales  es resolver rápidamente los problemas y trastornos que pueden convertirse en invasivos e invalidantes no sólo para la persona  que los sufre, sino para quienes lo rodean.

Con el aval de una rigurosa metodología de investigación empírico-experimental, avalado fuertemente por la neurociencia, el enfoque estratégico positivo representa una perspectiva revolucionaria respecto a los modelos convencionales de intervención, en cuya base se encuentra una teoría compleja y avanzada.

El enfoque estratégico se focaliza desde el principio  en romper este círculo vicioso que se ha establecido entre las soluciones intentadas y la persistencia del problema, trabajando sobre el presente más que sobre el pasado, sobre "Cual es y cómo funciona" el problema más que sobre "por qué existe", sobre la búsqueda de las "soluciones" más que sobre las "causas".

El objetivo último de la intervención  se convierte así en el desplazamiento del punto de observación del individuo desde su posición original rígida y disfuncional (que se expresaban en las "soluciones intentadas") hacia una perspectiva más flexible y funcional, con mayores posibilidades de elección. De este modo, la persona adquiere la capacidad de afrontar los problemas sin rigidez y estereotipia, desarrollando un abanico de estrategias resolutivas distintas y posibles donde puede hacer uso de sus capacidades y fortalezas conocidas y gestionadas adecuadamente en cada situación.

La intervención estratégica es de tipo activo y prescriptito, y debe producir resultados a partir de las primeras sesiones. Si esto no ocurre, se  modifica la propia estrategia sobre la base de las respuestas o resultados obtenidas, hasta encontrar aquella idónea para guiar a la persona u organización al cambio definitivo de la situación problemática. 

INTELIGENCIA CULTURAL y Cultura Empresarial.

La Cultura empresarial es tremendamente importante para los resultados de la organización; es crucial que aquellas personas que trabajen en una empresa desarrollen su INTELIGENCIA CULTURAL . La inteligencia Cultural (IC), se define como un conjunto de cuatro capacidades:

1) La capacidad de diagnosticar el conjunto de  creencias y supuestos que componen la cultura de una organización.

2) La capacidad de tomar conciencia de cómo cada uno de nuestros actos, comentarios, reacciones y emociones afecta la cultura.

3) La capacidad de tomar conciencia de cómo los actos, comentarios, reacciones y emociones de los demás impactan en la cultura.

4) La capacidad de influenciar positivamente, a través de diversas estrategias, en la creación de la cultura que la empresa necesita para competir con éxito en su mercado.

Muchas organizaciones invierten miles de dólares capacitando en liderazgo, pero no obtienen buenos resultados. Invierten en talleres, cursos, envían a capacitar a su personal  al extranjero, pero las conductas de liderazgo no mejoran. La razón de esto es porque el liderazgo es difícil enseñarlo teóricamente, este se aprende  en la práctica, se aprende viendo a otros ser lideres y sus correspondientes resultados. En muchos casos, este aprendizaje deriva de la cultura de la organización a la cual pertenece.

Para que cualquier rasgo o práctica sea aprendida  este debe ser parte de la cultura organizacional, se aprende viendo y haciendo. Es importante para esto contratar ejecutivos que tengan un perfil emocional y profesional que les permita aprender y actuar de   tal o cual manera, con tal o cual rasgo, capacidad,  habilidad o fortaleza.

Desarrollar el liderazgo sin conocer y entender los conceptos de la cultura de la organización en que están insertos es como navegar un velero sin conocimiento de los vientos y las corrientes.

Es importantísimo conocer el concepto de Cultura, de cambio cultural y desarrollar un modelo integral y sistémico que permita entender donde encaja la variable de liderazgo en el desarrollo de una estrategia empresarial competitiva y sustentable en el largo plazo.

Conocer el concepto de “Inteligencia Cultural” (IC), es indispensable para poder tomar conciencia de cómo las conductas propias y las de los demás impactan en la cultura de la empresa.

Una vez que tenemos claro todo lo referente a la cultura  Empresarial u organizacional, se desarrolla un modelo de “Gestión Estratégica” (GE) de recursos humanos. Posteriormente  pasamos  a desarrollar una serie  de prácticas de recursos humanos y de liderazgo para cambiar la cultura organizacional de la organización a la que pertenecemos o con la cual estamos trabajando.

El concepto de “Coaching Estratégico Positivo”  (CEP) es la principal estrategia para impactar la cultura organizacional y la mejora del liderazgo dentro de esta. Se trabaja proactivamente en la cultura de la organización aplicando prácticas innovadoras de recursos humanos, para crear así un compromiso sólido en la creación y transformación de la cultura idónea para los objetivos y metas de la Empresa.

El primer paso entonces es conocer la Cultura de la Empresa en la cual queremos gestionar o desarrollar. ¿Qué es la Cultura Empresarial?, la primero respuesta que asociamos con esta pregunta es: “los valores de la empresa”, pero esto visto en un nivel más amplio y profundo veremos que la cultura de la empresa u organización son los “supuestos o creencias compartidas”. Se refiere a aquellas creencias que tenemos a cerca de “la forma en que debemos “comportarnos en la organización y que no necesariamente están a un nivel conciente.

Es fundamental  evaluar si estas creencias y/o supuestos perjudican o no a la empresa en sus metas y propósitos. Al develar cuales son y cómo se forma esta cultura, desarrollar la Inteligencia Cultural (IC) .

 E.H.Schein, profesor del MIT, es el padre del concepto moderno de “cultura empresarial”. Hace más de 20 años planteo el concepto y hoy sus teorías son las más utilizadas por los académicos de las principales universidades, consultoras y capacitadotes. Según él, “la cultura es el conjunto de supuestos y creencias aprendidas sobre la cual las personas basan sus conductas diarias”.

La Paradoja de la Felicidad. (*)

 Aunque nuestra civilización ha alcanzado innegables progresos técnicos y económicos y pese a que en la actualidad se generan enormes niveles de riqueza, el mundo está aún muy lejos de ser justo y dichoso. Los suicidios, la depresión, el alcohol y las drogas, azotan silenciosamente a millones de personas en todo el mundo, y ni siquiera las regiones más prósperas han podido sortear esa otra pobreza, la que no se cura con un gran ingreso per cápita. El propósito de este artículo es proporcionar antecedentes sobre esta problemática y explorar el vínculo entre felicidad y crecimiento, además del concepto de bienestar. Se concluye que el PIB como indicador de bienestar es muy limitado, y que su expansión sostenida sólo provee de felicidad social hasta cierto punto, después de lo cual son otros factores los que pasan a ser relevantes. También se establece el escaso aporte de la ciencia económica tradicional y la economía del bienestar al análisis de estos temas.

La civilización actual ha alcanzado niveles de satisfacción de necesidades materiales y adelantos técnicos sin precedentes en la historia. Pareciera que por fin el mundo tiene al alcance de su mano las condiciones tecnológicas, técnicas y económicas para el establecimiento global de la felicidad. Sin embargo, el mundo dista mucho de ser dichoso. No sólo los beneficios de la civilización se han repartido muy desigualmente, sino que se ha ido generando una saturación de cosas superfluas y se han magnificado una serie de actitudes que atentan finalmente contra el bienestar individual y social, como el consumismo y el utilitarismo.

Los niveles mundiales de desigualdad, suicidios, consumo de alcohol y drogas y la proliferación global de enfermedades psicológicas, constituyen un indicador de que la solidaridad y la felicidad humanas habrían quedado rezagadas respecto al desarrollo tecnológico y económico.

El dinamismo del PIB no lo es todo. Este cuestionamiento no sólo se sustenta en sus limitaciones como indicador de bienestar, sino también en el hecho que el crecimiento sostenido del ingreso sólo incidiría hasta cierto nivel sobre la felicidad. Elementos tales como las aspiraciones de cada persona o la falta de satisfacción de las necesidades espirituales, son muy relevantes a la hora de alcanzar un mayor grado de comprensión sobre el complejo tema de la felicidad humana.

La economía tradicional no se encargo de estas problemáticas. La economía del bienestar y el método tradicional de las funciones de bienestar social no proveen elementos que permitan explorar y explicar la paradoja de la felicidad, así como el acuciante problema de la distribución del ingreso.

*Extraído de Resumen y conclusiones de La paradoja de la felicidad de Luís Medina Ávila 

Psicología positiva aplicada: La ciencia de la felicidad aplicada a los negocios.

Desde tiempos inmemorables la búsqueda de la felicidad ha sido una de las principales preocupaciones y motivaciones humanas. Sea en lo individual o en lo grupal, el ser humano, además de la vida justa, de modo constante sale al encuentro de aquellas vías que considera le aproximarán a una vida feliz, a una vida gratificante.

Partiendo del hecho de que todo ser humano siente la necesidad de ser feliz, y sin polemizar sobre qué es la felicidad con mayúsculas. La psicología positiva  y pionera en el campo de la psicología científica y aplicada, ha desarrollado un ámbito dedicado a las organizaciones y empresas, podríamos llamarlo “La ciencia de la felicidad aplicada a los negocios”; en este campo se ha desarrollado  y recabado información suficiente para crear una serie de  estrategias  prácticas  para conducir a cualquier organización empresarial hacia el éxito y la viabilidad económica.

Estas estrategias, permiten y facilitan  que todos aquellos que estén vinculados con el mundo empresarial accedan, de un modo muy asequible, a una serie de consejos prácticos que les puedan servir como una vía más para la solución de problemas cotidianos que son habituales en  la dinámica empresarial, como el stress, la depresión, ansiedad  y desánimo en la que la falta de madurez e inteligencia emocional, así como  el miedo que se presenta como el principal enemigo a vencer.

Ponemos la atención sobre cinco asuntos concretos:

Por qué las compañías felices, donde su gente se siente mas satisfecha y feliz, son más eficientes, eficaces, y más capaces de despertar la creatividad de sus miembros.

Por qué ante un problema complejo una compañía “feliz” siempre orientará su actuación hacia la posibilidad más que hacia el problema en sí, manteniendo siempre en un nivel elevado una actitud positiva.

Por qué los “líderes felices” pueden crear un entorno que conducirá a sus dirigidos hacia la colaboración, la cooperación, la creatividad y la responsabilidad personal. Por qué las emociones positivas y un entorno positivo reajusta biológicamente el cerebro humano, e incluso, reajustan culturalmente la dinámica de los grupos.

Por qué los grupos de empleados cuando están cargados de energía positiva pueden transformar las posibilidades en soluciones reales hasta conducir a la compañía a un futuro más prometedor.

A partir de estas líneas de investigación, se llega a la conclusión de que una “empresa feliz es, una organización en la que los individuos a todos los niveles de autoridad muestran una variedad de puntos fuertes”, trabajan en equipo de forma constructiva en pos de un objetivo común, encuentran un sentido y una satisfacción importantes en la producción y comercialización de productos y servicios lucrativos de alta calidad, y a través de dichos productos y servicios influyen positivamente y de forma importante en las vidas de los demás.”

Una empresa que comulga con estos fines se distingue porque en ella sus líderes son humildes, inspiradores, innovadores y sinceros; sus empleados tienen capacidad de adaptación, entusiasmo y saben manejar lo que se conoce como inteligencia emocional; hay ganancias para todos los que contribuyen al éxito de la compañía; los proveedores, clientes y demás interesados en el empresa, están llenos de energía y pueden ser considerados como la primera línea de vendedores; y, por último, la organización representa una ciudadanía que es capaz de involucrarse de manera activa en la sociedad de la que forma parte, y en la que la empresa ocupará un lugar muy especial. Y aunque lo anterior parece fácil, no lo es; lo que es difícil, es  lograr que una empresa se vea a sí misma como una organización feliz, en donde siempre está a la espera un largo camino por recorrer.

Estas “herramientas” posibilitan crear una cultura constructiva, y con las que las organizaciones pueden sincronizar de un mejor modo su visión, misión, estrategias empresariales, así como alinear las recompensas con los comportamientos esperados. La sincronización de estos factores permitirá a la organización alinearla alrededor de un conjunto de “valores positivos”  que generen los resultados económicos deseados.

Seis Áreas de Aplicación de la Dinámica Espiral. Las herramientas y percepciones de Dinámica Espiral pueden traer claridad a los desafíos más importantes que se enfrentan con las organizaciones de hoy.

Las Seis Áreas más destacadas de la Aplicación de la Dinámica Espiral en las organizaciones son:

Realineación y reestructuración de la organización.
El éxito o el fracaso de cualquier organización dependen de su habilidad para enfrentarse con los desafíos de crecimiento y cambio. Dinámica Espiral ayuda las organizaciones a evaluar con medidas únicas basadas en los valores de quienes son y para que y quienes sirven, quienes son sus competidores y cuales son las oportunidades y amenazas que están en el horizonte. Armado con estos conocimientos, se puede crear una estructura que permitirá que la organización logre sus requerimientos presentes y futuros de misión.

La transformación cultural.
La transformación cultural dentro de una organización empieza con un diagnóstico que identifica las áreas de tensión, potencial, fuerzas, conflictos y sus causas subyacentes. Sigue el desarrollo de una estrategia para dirigir problemas, junto con la adopción de un plan de acción que legitima el cambio y da autoridad a los ejecutivos con un mayor sentido de compromiso y responsabilidad compartido. El proceso vigoriza y habilita la organización entera y libera la creatividad y posesión. El resultado es un proceso donde los valores alineados y la conciencia de la naturaleza humana apoyan decisiones prudentes y hacen que sea más fácil implementar el cambio necesario.

El manejo del cambio
Las empresas y organizaciones pueden enfrentarse con los desafíos del cambio acelerado con una estrategia cuidadosamente desarrollada que está adaptada a las necesidades específicas y que se implementa con un planteamiento sistemático. La comprensión de estas condiciones para el cambio y el proceso previsible del cambio incluye la atención a patrones comunes que ayudan a preparar el sistema administrativo para tratar eficazmente con el cambio y la transformación.

El desarrollo de ejecutivos y la capacitación administrativa
Dinámica Espiral tiene un impacto poderoso en el desarrollo administrativo y la capacitación de habilidades, especialmente para individuos que están listos para llevar sus habilidades al siguiente nivel. La capacitación es excepcionalmente poderosa porque se trata de resolver problemas del mundo real utilizando técnicas no enseñadas en ninguna escuela o universidad. Este enfoque ayudará a la organización a identificar, preparar y dirigir los talentos.

La formación de equipos
Porque la mayoría de los problemas no se resuelve fácilmente por individuos, las organizaciones reúnan equipos con el potencial, los conocimientos y la autoridad necesaria para tomar decisiones e implementar el cambio. Dinámica Espiral permite que las organizaciones formen equipos más eficazmente dado que permite entender los valores de cada miembro en relación con los valores de la organización, sus clientes y los valores de la industria. También ayuda a formar equipos donde el pensamiento de los miembros es complementario y apropiado para la tarea en lugar de ser superficial o no sincronizado con la complejidad de los asuntos actuales.

La comunicación entre personas con valores y visiones del mundo diferentes.
Cada una de las ocho “miradores” (Vmemes), cada uno con visiones del mundo diferentes, se comunica también de manera diferente, escucha las cosas diferentes y aprende también de manera diferente. Dinámica Espiral permite que las personas entiendan estas diferencias, entre los diferentes y diversos actores de la organización, permite entender los estilos en que las personas procesar información, las maneras que cada uno tiene de aprender y reconocer los estilos preferidos de administración, liderazgo y toma de decisiones. Estos conocimientos permiten una comunicación adecuada y eficaz, donde cada parte, entiende verdaderamente los mensajes entre una y otra , ya se trate de un mensaje verbal o no verbal.

La psicología positiva propone que dejemos de ver sólo las carencias de las personas y pongamos atención también en sus fortalezas.

Dentro del ámbito de la psicología en los últimos años se ha constituido una corriente especializada en este tipo de aproximación al ser humano llamada Psicología Positiva, encabezada en Estados Unidos por Martin Seligman de la Universidad de Pennsylvania. En parte como consecuencia de este movimiento, en las universidades se está haciendo la aplicación de la ciencia para explorar cuáles son los rasgos que hacen que unas personas estén más satisfechas con su vida que otras, o los factores que permiten que una persona pueda superar de una forma sana una pérdida o una situación traumática..
En cuanto a la investigación desarrollada, una de las aplicaciones más interesantes de la psicología positiva es que empezamos a conocer algunos factores que nos indican de forma tentativa algunas vías hacia la felicidad. Por ejemplo, sabemos que los aspectos interpersonales juegan un papel fundamental; de hecho, en la mayoría de estudios aparece como el predictor más importante del bienestar. Parece, por tanto, que invertir tiempo y esfuerzo en construir una red de relaciones sanas y con un alto grado de intimidad y confianza es una de las vías más seguras hacia el bienestar.
Por otra parte, la actitud en nuestra vida cotidiana puede ser otro factor muy destacable. Por ejemplo, el optimismo se ha revelado como un factor importante tanto para el bienestar mental como incluso para la salud física. Una actitud abierta a las pequeñas gratificaciones cotidianas también parece tener influencia en la sensación de bienestar global a largo plazo. Por otra parte, trabajar para aumentar nuestras experiencias de concentración y absorción en la tarea que tenemos delante (“flow”), como la búsqueda de un mayor sentido vital en nuestras vidas son también fuentes importantes de satisfacción.
En resumen, la ciencia psicológica cada vez se está centrando más en investigar las fuentes del bienestar y la satisfacción, y en devolvernos una imagen más equilibrada del ser humano a nivel psicológico reflejando no sólo las debilidades sino también las fortalezas. Esperemos que los frutos de estos esfuerzos de investigación sean aprovechados para que de alguna forma puedan favorecer la construcción de una sociedad mejor, más positiva y más sana

El IQ (Coeficiente intelectual) hace que te contraten, pero es el EQ (Coeficiente Emocional) el que hace que te promuevan.

A pesar de que parece existir una gran preocupación en las empresas, por incorporar los conceptos de gestión del talento, apuesta por las personas, inteligencia emocional, desarrollo de carrera; finalmente vemos que se contrata principalmente por lo que las personas saben (formación académica o experiencia) y despiden por lo que las personas son (falta de adaptación al cambio, falta de motivación, falta de actitud positiva).
La Actitud, es otro tema, se considera de suma importancia sin embargo no se mide la actitud al contratar a la persona, sino las aptitudes. Se produce una situación confusa, ya que la gente se esmera muchísimo en desarrollar sus aptitudes para lograr su acceso al mercado laboral o progresar en él, y cuando logran entrar, se les exige algo distinto, actitud. De esta forma se cumple la famosa frase de que el IQ (Coeficiente intelectual) hace que te contraten, pero es el EQ (Coeficiente Emocional) el que hace que te promuevan.

Esto nos conduce a una  gestión de los recursos humanos ineficiente, pues tanto la selección de personal, como la formación en aptitudes, son tiempo y dinero que las empresas destinan para incorporar y desarrollar a las personas, y al no tomar en cuenta el Capital Psicológico,  invierten recursos en personas que no aportan a la empresa, o que no generan el rendimiento óptimo. En el presente siglo la sustentabilidad de una organización requerirá que apuesten por estrategias de desarrollo de recursos humanos, creando una estructura social que permita desarrollar el potencial y talento de las personas, logrando extraer lo mejor de cada uno y aunarlo para generar innovación, valor agregado, conocimiento compartido y transferible, incremento del rendimiento, aumento de la competitividad.
Lo importante entonces, es invertir en las personas, en su dimensión social, intelectual y emocional, buscando su autorrealización y  bienestar en todas las áreas de su desarrollo. De esta forma conseguiremos personas fuertemente vinculados y comprometidos con su trabajo y con la organización y cuyo rendimiento excederá  lo que habitualmente se les exige. Cuando realmente todas las personas que forman parte de una organización se aúnan, se alinean y se comprometen con sus valores, su visión y su misión, podemos hablar de una empresa con personalidad e identidad propia.

La inversión en capital psicológico dentro de las organizaciones

El concepto de Capital Psicológico (CAPSI) es introducido por Luthans y Avolio (2007), definiéndolo como un conjunto de características positivas de personalidad que manifestamos en nuestra vida profesional.  La sumatoria de estas, determina una forma de hacer las cosas. El CAPSI se relaciona con el desempeño y las actitudes laborales deseadas.

El capital humano es el activo más importante en las empresas de nuestra era , no cabe duda de que la suma de los capitales psicológicos de las personas que trabajan en una organización influye en los resultados de la empresa y por tanto en su competitividad. Cristina Simon (decana de Psicología de IE University ) señala al respecto que existen estudios que demuestran una relación entre el nivel de capital psicológico de un profesional y su rendimiento en la empresa

El capital psicológico marca una diferencia en la forma de hacer las cosas, entonces,  la selección del personal debe valorar no solo los conocimientos técnicos y expertos ( capital intelectual o saber hacer) sino las características personales (capital psicológico) entre las que podemos incluir capacidades como, las que Luthans y otros colegas proponen con base en la Psicología Positiva liderada por Martin Seligman:
*Confianza en uno mismo, se refiere a la capacidad de creer en las propias capacidades.     *Autoeficacia se refiere a la sensación o autopercepción que nos mueve a emprender acciones y a invertir esfuerzos en el logro de retos.
 *Optimismo, es una  característica cognitiva que genera una expectativa de resultados positivos , estas, influyen en la motivación, en la perseverancia y el logro. Es necesario este optimismo y  motivación para iniciar una tarea y perseverar en ella. 
 *Esperanza, se refiere a un estado de motivación positivo y que se manifiesta como la fuerza de voluntad para alcanzar metas y planificar la forma de lograrlas. *Resiliencia, es la capacidad para recuperarse de la adversidad, del fracaso, e incluso de acontecimientos positivos, lo que implica flexibilidad, ajuste, adaptabilidad, respuesta continua al cambio.

 Los esfuerzos no debe dirigirse únicamente al incremento o mejora del capital intelectual, sino que se debe prestar especial atención a mejorar el capital psicológico de las personas dentro de las organizaciones, ya que este pueden ser enseñados y desarrollados. Igualmente con otras capacidades, como el bienestar subjetivo o la inteligencia emocional, que recientemente se valoran como dimensiones potenciales del Capital Psicológico

Ningún nivel es inherentemente mejor o peor que otro. Se hacen más expansivos, integrándose uno a otro, pues cada uno se construye sobre todos los anterior.

La teoría es jerárquica en términos de espacio conceptual (la inclusión progresiva de más factores y formas de entender), pero no en términos de inteligencia en sentido convencional. Por es importante considerar que la Dinámica Espira describe una jerarquía funcional y no una jerarquía de poder.

·         La tendencia general de la Espiral es ascendente puesto que operar desde sistemas más complejos ofrece más grados de libertad para actuar adecuadamente ante una situación determinada, disponiendo de un conjunto mayor de capacidades mentales/cerebrales.

·         Un grupo o una persona no está normalmente bloqueada en un único nivel. Los sistemas son formas de pensar acerca de las cosas no tipologías de personas, de forma que pueden coexistir varios a un tiempo.

·         Los sistemas no desaparecen, quedan subsumidos bajo capas más complejas y pueden resurgir si las Condiciones de Vida lo exigen. La Espiral es una vía de dos direcciones.

·         La gente puede hablar lenguajes correspondientes a sistemas más complejos sin operar realmente en las formas de pensamiento y de ser que describen. Cuidado con las versiones "elásticas" de sistemas que saben jugar con el lenguaje pero que no viven realmente la visión del mundo que exponen.

·         Las personas pueden cambiar su forma de pensamiento para adecuarse a las condiciones inmediatas y operar de forma muy distinta si están bajo presión.

·         Existen fases de entrada y salida entre sistemas que es donde se acumula la mayor cantidad de energía; los colores puros son solo abstracciones teóricas.

·         Las personas valoran las cosas de distinta forma porque piensan de formas distintas. Y piensan de formas distintas porque las combinaciones de sistemas de pensamiento en los complejos bio-psico-socio-culturales que habitan son distintos.

·         Distintas organizaciones, compañías y gobiernos, ocupan distintas posiciones en la Espiral y necesitan desarrollar estrategias de gestión o gobierno que se ajusten a su gente, sus visiones del futuro y los trabajos que desempeñan hoy.

·         Las organizaciones de éxito están en peligro de fracasar si siguen gestionando a las personas en las formas que les llevaron al éxito inicialmente.

·         Muchas personas requieren ser dirigidas hoy de una forma totalmente diferente porque han ascendido en la Espiral más rápido y más lejos incluso que muchos de sus jefes, profesores o padres.

·         Los esfuerzos de marketing y planes estratégicos fallan habitualmente porque los diseñadores se miran al espejo y asumen que las audiencias y culturas a las que pretenden dirigirse comparten sus mismos valores.

·         La cuestión no es "como motivar a la gente" sino como relacionar lo que hacen con sus flujos motivacionales. Toda persona tiene derecho a ser lo que es.

Un pequeño grupo de humanos pareciera estar en estos momentos en la transición entre los primeros seis Niveles de Subsistencia y la siguiente serie, los Niveles del Ser. Es un momento de oportunidades en el que nuevas formas de pensamiento emergen hacia una humanidad conciente y responsable. Lo interesante es que según fundamentan distintas teorías de cambio, bastaría en este nivel que un porcentaje bajo de humanos lo alcance para desencadenar, como masa crítica, un efecto de transformación global.

* Adaptación de “SD mini course” publicado en la web Spiral Dynamics On-line de Christopher Cowan & Natasha Todorovic. 

Hay subsistemas intermedios entre cada par de ellos donde el pensamiento representado por esos colores se funden.

En los procesos de evolución  se van generando subsistemas intermedios entre cada par de ellos donde el pensamiento representado por esos colores se funden y van creado estas visiones que integran dos o visiones .

 Por ejemplo, muchos hombres de negocios pueden estar en la transición del NARANJA al VERDE buscando retornar a un mayor sentido de comunidad y "espiritualidad" en la vida. 

Algunos políticos pueden encontrarse en la transición del AZUL al NARANJA, intentando pasar de la burocracia reglamentista a una visión más estratégica. 

Muchos activistas viven en la transición del VERDE al AMARILLO mientras trabajan para conseguir resultados positivos a escala humana a través de la interacción, el compromiso, el aprendizaje y la enseñanza dirigidos a un propósito.

 Algunas grupos de regiones en desarrollo están aún en la transición del PURPURA al ROJO donde estilos de vida tribal se enfrentan a dictadores fuertemente armados, 

y otros grupos transitan del ROJO al AZUL donde la autoridad central trata de contener a las distintas facciones en lucha.

Los colores cálidos enfocan su atención hacia el mundo exterior y al modo de dominarlo (con un locus de control interno o centrado en el yo). En cambio, los colores fríos enfocan su atención hacia el mundo interior (con un locus de control externo o centrado en el nosotros). 

De esta forma, la espiral oscila entre el polo individual y el colectivo. Es interesante observar esta amplia oscilación del individualismo al colectivismo y viceversa al seguir el curso del desarrollo de las sociedades a lo largo del tiempo.

Este modelo no es una tipología para categorizar a la gente, sino que describe una visión de realidad en un momento determinado. Los ocho niveles de existencia y sus espacios de transición son solo signos visibles de la complejidad dinámica de estas estructuras.

Esta dinámica surge principalmente de la interacción de dos elementos:

1. Las Condiciones de Vida que rodean a la persona o grupo (contexto).
2. La capacidad bio-psíquica disponible para enfrentarse a tales condiciones.

Así es como individuos y grupo son al mismo tiempo naturaleza y experiencia: la herencia genética y la bioquímica interactuando con el aprendizaje y la experiencia de vida. La interacción entre el sistema cerebro-mente y las condiciones de existencia externas son el centro del trabajo de la Dinámica Espiral y es también lo que impulsa la emergencia de la espiral.

Algunas consideraciones sobre Dinámica Espiral:

·         Dinámica Espiral es un marco para entender como la gente piensa acerca de las cosas, no las cosas sobre las que piensa. Representa los contenedores que dan forma a las visiones del mundo o "vMemes", no los contenidos de los mismos o "memes" (creencias, valores, etc.).

·         Por lo tanto, no hay relación directa entre los distintos atributos de una persona o un grupo (la inteligencia, el género, la edad, la etnia, etc) con el nivel de desarrollo alcanzo en la espiral.

·         

Introdución a la Dinámica Espira (Spiral Dinamics)

Dinámica Espiral (SD) surge del desarrollo de las ideas e investigaciones de Clare W. Graves por parte de Christopher Cowan y Don Beck como intento de aplicación de este conocimiento dentro del ámbito organizacional y social. Hace unos años Beck se asoció a Wilber intentando articular este modelo en una propuesta aún más abarcativa a la que llama Spiral Dynamics Integral (SDi). Sin embargo en la actualidad Ken Wilber ubicó a Spiral Dynamics dentro de los modelos culturalistas que se dedican al estudio de "sistemas de valores" e integró SD en la línea de "valores" dentro su modelo AQAL.

Según nuestro criterio la interpretación de Ken Wilber acerca del modelo se aleja investigación original de Graves, motivo por el cual proponemos a los interesados que consulten los textos originales.

Introducción a Dinámica Espiral - Spiral Dynamics *

La gente piensa en formas diferentes. Los miembros de un mismo grupo pueden tener una amplia diversidad de ideas con respecto a su visión, su misión y su propósito. ¿Por qué?

Dinámica Espiral provee un marco para comprender el desarrollo de diferentes "visiones del mundo". No es un conjunto de categorías o tipos, sino una representación del flujo emergente del pensamiento humano y de sistemas de valores que oscilan como las mareas, se confunden y colisionan entre si en el proceso de ser y vivir en el mundo.

Este punto de vista describe como las olas de conciencia emergen y fluyen a través de individuos y grupos. Describe los distintos sistemas bio-psico-socio-culturales desplegados como un continuo en forma de espiral expansiva.

Estos sistemas se designan con colores en un diagrama espiral:

·         BEIGE: supervivencia, satisfacción de necesidades biológicas, reproducción, satisfacción de impulsos instintivos.

·         PURPURA: aplacar al mundo de los espíritus, honrar a los antepasados, protegerse de las adversidades, vínculos familiares.

·         ROJO: poder / acción, afirmación del individuo para dominar a otros, control, placer sensorial.

·         AZUL: estabilidad / orden, obediencia para obtener recompensas diferidas en el tiempo, sentido, propósito, certidumbre.

·         NARANJA: oportunidad / éxito, competir para obtener resultados, influencia, autonomía.

·         VERDE: armonía / amor, unirse para crecer juntos, conciencia, pertenencia.

·         AMARILLO: independencia / autovaloración, adecuación al sistema vivo, conocimiento, procesos.

·         TURQUESA: comunidad global / fuerza vital, supervivencia de la vida en la Tierra, adaptación a la realidad.

Enfocarse en las propias virtudes es una poderosa herramienta para ser feliz.

La psicología positiva plantea que la salud mental "no es sólo la ausencia de problemas, sino que la presencia abundante de emociones positivas y sentimientos de bienestar.  Para “estar_bien” hay que entrenar: el bienestar no es un asunto divino o del azar, del destino o la genética, sino que es un trabajo personal y cotidiano. Es la propuesta de la "psicología positiva",  cuyo objetivo es resolver los problemas de las personas, apoyándose en las fortalezas de la persona, en sus áreas sanas, en vez de ir a reparar lo dañado.

La felicidad no es una consecuencia, sino que es la causa de una buena vida”. Las personas felices gozan de mejor salud, tienden a tener mejores relaciones. Ése es un hallazgo de la psicología positiva".  Las emociones positivas son propiciadoras de efectos positivos para la vida, por lo cual es deseable que cada persona viva estas emociones en mayor número que las negativas. La relación ideal es 3 a 1, de manera que lo negativo pasa a ser menos relevante.

De acuerdo a este enfoque, el bienestar individual depende un 10% de las circunstancias, un 50% de los genes y un 40% de cada persona. La idea de la PP es trabajar ese poderoso 40%.

Martin Seligman, el máximo exponente de la psicología positiva, investigó y concluyó que existen 24 fortalezas básicas. Y éstas se pueden sintetizar en seis grupos: sabiduría y conocimiento; coraje; humanidad; justicia; moderación y trascendencia.  Cinco se relacionan en mayor grado con la satisfacción con la vida que las otras 19, y éstas son gratitud, optimismo, entusiasmo, curiosidad y capacidad de amar y ser amado.

La psicología positiva y científica propone una serie de ejercicios cotidianos para entrenar esas virtudes. Y aquí propone cuatro:

Expresar gratitud: Consiste en dar las gracias por las cosas positivas que se tienen, un ejercicio, es hacer una lista con las 10 cosas positivas que le han pasado en la última semana. "Ni el 10% de las personas llena esa pregunta. El ejercicio de la gratitud nos permite dirigir nuestro foco a las cosas positivas que nos pasan y que hacemos".

Evitar la rumiación: Darle vuelta una y otra vez a lo mismo sólo profundiza la pena, y no contribuye a resolver nada.

Practicar la generosidad: El altruismo incrementa las emociones positivas, porque ayuda mucho más al que da (porque se siente infinitamente mejor que el que recibe). El resultado es que lo positivo es muchísimo más que lo negativos". Solo es necesario aprender a verlos; así como ver lo negativo es un hábito, también el hábito de enfocarse en lo positivo lo es. Es un patrón o estilo de percepción que se practica, se cultiva.

Es Aprender a perdonar: Esto no implica condonación ni olvido ni reconciliación. El perdón es una actitud interior que implica experimentar frente al ofensor menos hostilidad y menos deseos de venganza. Las investigaciones muestran que las personas que perdonan experimentan menos depresiones, son menos hostiles y menos neuróticas.

¿QUÉ SON LOS MEMES?

Los Memes son paquetes de pensamiento/acción y Patrones que se  “replican y comunican” entre ellos como sistemas por medio de la gente, organizaciones y sociedades.

Para detectar los Memes  activos, siempre habrá que preguntar PORQUÉ la persona hace algo; ver más allá de LO QUE hace.

 Los Memes son formas de pensar en forma de un espiral hacia arriba, creando niveles de gran complejidad al mismo tiempo en que las condiciones de vida cambian.  Memes diferentes han emigrado entre las naciones y alrededor del planeta.

Los Memes son los valores centrales que dan forma a las decisiones y prioridades humanas. Un cambio profundo significa un cambio de Meme.

Un Meme es un núcleo de información/energía que irradia órdenes, instrucciones, programas culturales  y normas sociales en las mentes de la gente.  Son formas de ADN PSICOSOCIAL que contienen mensajes codificados, los cuales crean diferentes formas de vida con base en un guión predeterminado y un conjunto de instrucciones.  Como tales, los Memes simplemente replican el mensaje del núcleo una y otra vez a lo largo de cualquier sistema.

En la teoría del Caos se les llama “fractales”. En biología la estructura paralela son los Genes. Los Memes según  las teorías  modernas sobre la Difusión Cultural , serían la “unidad teórica de información cultural” trasmisible de un individuo a otro, o de una mente a otra ( o de una generación a la siguiente).  Es un neologismo acuñado por Richard Dawkinns en el “Gen egoísta” , por la semejanza fonética con gen y para señalar la similitud radical con la memoria y la mimesis (imitación).

Según Richard Dawkins, poseemos dos tipos  de procesadores informativos distintos,el GENOMA, o sistema gético situado en los cromosomas celulares de cada individuo y determinantes del Fenotipo.   Este ADN constituye la “naturaleza biológica” vital en general y humana en particular. Mediante la replicación los genes se transmiten sexualmente durante generaciones.

El cerebro y el sistema nervioso permiten procesar la información cultural recibida, enseñanza, imitación (mimesis),o asimilación, divisible en ideas, conceptos ,técnicas, habilidades, costumbres, etc.,  nominados Memes .

La tesis de Dawkins es que los rasgos culturales, o Memes, también se replican. Por analogía, con  la agrupación genética  en los cromosomas, se considera que los Memes también se agrupan en dimensiones culturales, incrementables con  nuestras adquisiciones culturales.  La diferencia es que, mientras los cromosomas son unidades naturales independientes de nuestras acciones, las dimensiones culturales son "nuestras construcciones". Así, la cultura no es tanto un conjunto de formas de conductuales, sino más bien información que las especifica.

¿Que mide Dinámica Espiral (SD) a través de su instrumento de CultureScan?

*SD(sigla en inglés) nos permite identificar la naturaleza  general del nivel  "ajuste" o compatibilidad ,  que es un factor de evaluación que se deriva de un análisis de la percepción que tiene el individuo con respecto a  su trabajo, su supervisión, su grupo de trabajo y el grado de  la seguridad como  empleado.

*SD mide las líneas de  base múltiple de la organización partiendo de los principios que integran  la Dinámica Espiral y permite comprender las múltiples  las necesidades de las organizaciones y los equipos para continuar prosperando y evolucionando en el mundo de hoy. Las múltiples  líneas de fondo evaluados son: Propósito, principios y confianza y  Respeto.

*Evalua las formas dominantes de pensar, los sistemas de valores según las preferencias La  Evaluación de los sistema valores es la  Medición de sistemas de códigos meméticos o vMemes, para determinar cómo piensa la gente, que no necesariamente es lo que conscientemente creen que piensan y/o valoran.

 Los VMemes son una dinámica  cambiante de fuerzas invisibles que dirigen las percepciones, las acciones, decisiones, el diseño de la organización y los procesos de cambio. Se trata de un aspecto central en el desarrollo de los  recursos humanos, e influyen en todos los aspectos del individuo, grupo, organización y en la alineación entre ellos.

 Las resultados reflejan los diferentes paradigmas, visiones del mundo, las estructuras de creencias y sistemas operativos.

La evaluación utilizada establece una diferenciación entre los sistemas de, que son comunes a nivel mundial.

 El conocimiento de estos sistemas de valores proporciona una valiosísima  información  de la principal tendencia de quienes “fabrican”  la cultura,  y también del desempeño dentro de cualquier organización y  entorno competitivo.

 Del conocimiento de ello  surgen las estrategias de trabajo, resolución de problemas  etc., en especial cuando  se apoyan en los enfoques de diseños naturales que son imponentes en su simplicidad y viabilidad.

*Describe la  disposición al Cambio, a través de una evaluación del estado de cambio de la organización.  La evaluación del  estado del cambio proporciona información  detallada de  la etapa clave en que  esta.  Se trata de un flujo del concepto de estado, que  muestra  que se entra y sale de la estabilidad y el caos en una  onda cíclica.

Las calificaciones son indicadores, ya que un individuo puede estar en diferentes estados de cambio en diferentes áreas o momentos  de su vida.

Por ejemplo, uno podría estar en condiciones estables en un matrimonio, atrapados en un conflicto en el trabajo y entrar en una crisis interna y/o espiritual. Uno puede pertenecer a una empresa que está experimentando una etapa de crecimiento después de la crisis grave.  Una comunidad podría estar en una búsqueda regresiva en la búsqueda de las garantías y seguridades del pasado, etc.

*SD evalúa los códigos meméticos de la situación presente que la persona percibe estar viviendo en  la organización y la situación  deseada  de la misma persona dentro de la organización.

El análisis de brecha resultante proporciona indicaciones de posibles conflictos y  estrés. También indica la dirección futura de la evolución probable de la persona, grupo u organización. En esta parte de la evaluación se examina las  preferencias dentro de los paradigmas existentes  Y entre los paradigmas existentes

*Mide los patrones de pensamiento y procesamiento de la información dominante:

 Digital: corresponde al cerebro izquierdo, cuyos puntos fuertes son: es proclive ala precisión/detalle, resuelve problemas de modo lineal/lógico, mantiene categorías ordenadas/precisas, conduce operaciones tranquilas/estables y Analógica, mostrando las capacidades dentro de un grupo.

 Proporciona una evaluación rápida, para asegurar que una gama completa de Digital / Analógico   (anteriormente conocido como el cerebro izquierdo, lógico y el dominio del cerebro derecho, intuitivo) l está representado dentro de un  grupo. 

Análogo: corresponde al cerebro derecho y sus puntos fuertes son:Accede al “todo”, zigzaguea a través de la complejidad, guiado por visiones y sueños, vive en “fronteras“ inexploradas.

 El ideal es mantener una distribución equilibrada en el grupo u organización de las formas de pensamiento, que mantenga una tensión sana.  Demasiado  sesgo en cualquier dirección puede repercutir en la capacidad general de las personas o grupos y/o crear posibles tensiones en la comunicación entre los mismos.

La  capacidad de pensar dentro de un grupo  tiene un impacto significativo en la liberación de energía de motivación para un trabajo rentable, exitoso o productivo. En contraposición, una mala alineación cultural  hará de la falta de armonía, un grave obstáculo hacia los resultados esperados.

*SD mide también las formas de inteligencias ejecutivas, esta medición se ha enfocado en tres inteligencias identificables que uno puede reconocer en los diferentes niveles de patrones de pensamiento ejecutivo . 

Las inteligencias ejecutivas que predominan dentro de la organización son:

Inteligencia Emprendedora: Se refiere a la capacidad y la aptitud para iniciar  una entidad totalmente nueva o un sistema  trabajando independientemente de otros.

Traductora: Corresponde al temperamento y el buen sentido para preservar, expandir o elaborar sobre sistemas existentes.

Transformacional:Posee  los inshigth y las habilidades  necesarias para cambiar un sistema operacional a otro diferente, de la entidad COMO ES a la entidad A SER.

Esta  evaluación tiene como objetivo poner de relieve las deficiencias y los excesos que pueden perjudicar el rendimiento y los resultados de la organización.

 * Identifica también las formas dominantes de pensar, el sistema o nivel Memético dominante en su forma de trabajar.

*Nos muestra también las preferencias por el cambio; esta evaluación nos muestra el “estado de cambio” de la organización y la “naturaleza del cambio” que puede ser experimentado. Nos muestra cual es la forma que la persona prefiere vivir los procesos de cambio.